Mit dem Jahreswechsel rückt die Frage in den Fokus, ob die pauschale Anpassung tatsächlich trägt oder ob gute Gründe für eine individuelle Lösung sprechen – Anlass genug, beide Wege genauer zu betrachten.

Wenn Entgelte angepasst werden, stehen Einrichtungen immer vor der Frage, ob sie sich an pauschalen oder individuellen Anpassungswerten orientieren.
Beide Ansätze verfolgen unterschiedliche Logiken und bilden Kostensteigerungen auf unterschiedliche Weise ab.

Pauschale Anpassungen: tarifgebunden und inflationsorientiert
Pauschale Anpassungen orientieren sich an den tariflichen Entwicklungen, insbesondere am TVöD. Diese tariflichen Steigerungen versuchen grundsätzlich, die allgemeine Inflation abzubilden – also die durchschnittliche Preisentwicklung in der Gesamtwirtschaft. Dieser prozentuale Wert wird durch die örtlichen Jugendämter der Einrichtung übergreifend festgelegt.
Allerdings gilt: Die Inflation basiert auf einem statistischen Warenkorb, der nicht die spezifischen Kostenstrukturen einzelner Einrichtungen widerspiegelt. Pauschale Anpassungen sind daher immer ein vereinheitlichter, generalisierter Ausgleich, der für alle gilt, aber niemanden exakt trifft.
Am Beispiel Sachkosten: Hier ist die pauschale Anpassung klar definiert:
• 1,9 % insgesamt, davon
o 0,1 % für 2025
o 1,8 % für 2026

Individuelle Anpassungen: reale Kosten statt Durchschnittswerte
Individuelle Anpassungen orientieren sich dagegen an den tatsächlichen Kostensteigerungen einer Einrichtung. Sie berücksichtigen Faktoren wie:
• regionale Preisentwicklungen
• spezifische Personalstruktur
• Energie- und Sachkosten vor Ort
• besondere Bedarfe oder Leistungsprofile
Damit bilden individuelle Anpassungen die Realität viel genauer ab als pauschale oder tarifliche Werte. Sie sind nicht an die allgemeine Inflation gebunden, sondern an die konkrete wirtschaftliche Situation der Einrichtung. Daher wird eine individuelle Anpassung in den allermeisten Fällen lohnenswerter sein als die Anpassung, die auf statistischen Durchschnittswerten beruht.

Personalkosten: warum die tarifliche Logik komplexer ist
Bei den Personalkosten greifen die tariflichen Mechanismen des TVöD. Diese bestehen aus zwei Komponenten:
1. Erhöhung der Jahressonderzahlung (v. a. für höhere Entgeltgruppen)
2. Reguläre tarifliche Entgeltsteigerungen für alle Entgeltgruppen

Wichtig ist: Auch diese tariflichen Steigerungen sollen die Inflation abfedern – aber berücksichtigt werden die Steigerungen erst ab ihrem Startzeitpunkt gemäß TVÖD:
• 2025 ab 1. April
• 2026 ab 1. Mai
Da Entgeltvereinbarungen jedoch meist 12 Monate umfassen, müssen die unterjährigen Steigerungen auf das Gesamtjahr hochgerechnet werden. Dadurch fällt die tatsächliche Jahreswirkung geringer aus als die nominelle Erhöhung.

Das Fazit: Inflation ist ein Orientierungspunkt – aber keine Abbildung der Realität
• Tarifliche (pauschale) Steigerungen orientieren sich an der Inflation, bilden aber nur einen Durchschnittswert ab.
• Individuelle Anpassungen bilden die echten Kostensteigerungen einer Einrichtung ab – und können daher deutlich von der allgemeinen Inflation abweichen.
• Einrichtungen sind unterschiedlich, und deshalb kann eine pauschale Anpassung niemals die individuelle Kostenlage vollständig treffen.

Damit wird klar: Pauschale Anpassungen sind ein notwendiger Orientierungsrahmen – und sind sachdienlich, wenn ein geringer Arbeitsaufwand im Vordergund steht. Denn individuelle Anpassungen sind die realistische Abbildung der tatsächlichen Kostenentwicklung, bergen aber ebenso einen hohen Arbeitsaufwand, da alle Positionen pauschalisiert werden müssen.

Tiere können den Alltag in Jugendhilfeeinrichtungen bereichern: Sie schaffen Nähe, fördern Verantwortungsbewusstsein und können pädagogische Prozesse unterstützen. Gleichzeitig bringt ihre Anwesenheit rechtliche und organisatorische Anforderungen mit sich, die Einrichtungen unbedingt beachten müssen.

Die aktuellen Hinweise des Landesjugendamtes zur Tierhaltung nach § 45 SGB VIII in Schleswig-Holstein machen deutlich: Tiergestützte Pädagogik ist nur mit qualifizierten Mitarbeitenden und einer klaren konzeptionellen Verankerung möglich. Der Vorteil: So verankert, lassen sich die Kosten für die Tiere innerhalb der Einrichtung mit auf den Tagessatz umlegen. Auch bei familienanalogen Wohnformen oder dem gelegentlichen Mitbringen von Haustieren durch Mitarbeitende gilt: Verantwortung, Versorgung und Betreuung müssen jederzeit gesichert sein. Handlungsabläufe müssen im Vorhinein hinterlegt sein, was bspw. zu tun ist, wenn ein Kind / Jugendliche*r Ängste gegenüber dem Tier entwickelt?

Einrichtungen sollten vorab zentrale Fragen klären – etwa zu Kosten, Versicherungen, Allergien, Hygiene und Notfallregelungen. Besonders streng geregelt ist die Hundehaltung: Hier sind Sachkunde, Wesenstest, Haftpflichtversicherung und ein sicherer Rückzugsort Pflicht. Gefährliche Hunde sind ausgeschlossen.

So ist Tierhaltung in Jugendhilfeeinrichtungen ist möglich, wenn sie professionell geplant, rechtlich abgesichert und pädagogisch sinnvoll eingebunden wird.

Checkliste für Einrichtungen
Wer trägt die Kosten (Futter, Tierarzt, Versicherung, Steuer)?

Wie werden Risiken wie Allergien, Ängste oder Zoonosen eingeschätzt?

Sind Betreute, Sorgeberechtigte und ASD vor Aufnahme über Tiere informiert?

Wird artgerechte Haltung und Hygiene (Rückzugsorte, Auslauf, Reinigung) sichergestellt?

Gibt es klare Regeln für Notfälle (Krisen, tierärztliche Notfälle)?

Sind Zuständigkeiten und Vertretungen eindeutig geregelt?

Werden Betreute nur freiwillig in die Versorgung eingebunden?

Liegt eine enge Abstimmung mit Veterinär- und Gesundheitsamt vor (z. B. bei Geflügelhaltung)?

Wurden Tiere tierärztlich untersucht, geimpft und entwurmt?

Ist die Betreuung auch während Spaziergängen, Pflege oder Stallarbeiten gesichert?

Bei Interesse schicke ich die Hinweise zur Tierhaltung gerne zu.

Am 17. Oktober 2025 fand im MSJFSIG Kiel ein fachlich intensiver Workshop zur Weiterentwicklung des Landeskinderschutzberichts statt. Die Projektgruppe LKS präsentierte Empfehlungen, die auf den Ergebnissen des Berichts und den Einschätzungen des Fachbeirats basieren. In neun thematischen Panels wurden zentrale Herausforderungen und Entwicklungsbedarfe diskutiert:

1. Aspekte und Inhalte einer Pandemiestrategie für die Kinder- und Jugendhilfe
2. Kinder- und Jugendbeteiligung als Schutzfaktor
3. Kinderschutzrelevante Auswirkungen des Fachkräftemangels in der KiJuHi
4. Spezifische Schutzaspekte in der inklusiven KiJuHi
5. Spezifische Hilfebedarfe besonders herausfordernder junger Menschen (“Systemsprenger”)
6. Schutz vor Gewalt im digitalen Raum
7. Netzwerke Kinderschutz
8. Kinder als Betroffene häuslicher Gewalt
9. Offener Thementisch

Die Empfehlungen wurden durch Fachgespräche und eine begleitende Befragung in der Methodik des World Café erarbeitet und im Workshop zur Diskussion gestellt. Ziel war es, Rückmeldungen aus der Praxis zu sammeln und die Vorschläge weiter zu schärfen.

Unser Fazit:
Die stationäre Jugendhilfe zeigt sich in vielen Bereichen bereits gut aufgestellt für den Kinderschutz. Mit klaren Schutzkonzepten, etablierten Beschwerdeverfahren und einer hohen fachlichen Sensibilität fungieren viele Einrichtungen als praktische Vorbilder für andere Handlungsfelder. Diese Stärke gilt es sichtbar zu machen – und als Impulsgeber für die Weiterentwicklung des Kinderschutzes in Schleswig-Holstein zu nutzen.

Hintergrund
Die Jugendhilfe ist ein zentraler Pfeiler des Kinder- und Jugendschutzes. Sie übernimmt die Betreuung junger Menschen außerhalb ihres familiären Umfelds in ihren (stationären ) Einrichtungen – oft in hochbelasteten Lebenslagen. Die Anforderungen an Fachkräfte in diesem Bereich sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Die aktuelle Querschnittsstudie der BGW (2025) liefert belastbare Daten zur Arbeitssituation und psychischen Gesundheit von Beschäftigten in stationären Einrichtungen.
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Kernergebnisse der Studie
👥 Struktur der Befragten
• 671 Beschäftigte aus stationären Einrichtungen
• Ø Alter: 39,2 Jahre | Ø Berufserfahrung: 12,8 Jahre
• Ø tatsächliche Wochenarbeitszeit: 38,5 Stunden
• 37 % in Leitungsfunktion | 92,8 % mit unbefristetem Vertrag
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🔥 Belastungen im Arbeitsalltag
• Soziale Anforderungen und Aggression durch Klient:innen signifikant höher als in der ambulanten Jugendhilfe
• Emotionale Anforderungen und Zeitdruck auf hohem Niveau
• Rollenkonflikte, unsichere Arbeitsinhalte und Schichtarbeit als zusätzliche Stressoren
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🧠 Psychische Gesundheit und Bewältigung
• 27 % berichten häufige Burn-out-Symptome
• Präsentismus (Arbeiten trotz Krankheit) und Arbeitszeitverlängerung sind weit verbreitet
• Diese Strategien gelten als gesundheitlich riskant und erhöhen das Risiko langfristiger Ausfälle
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📊 Krankenstand in sozialen Berufen
• Durchschnittliche Krankheitstage in sozialen Berufen: 23,9 Tage/Jahr (AOK 2024)
• Im Vergleich zum Gesamtdurchschnitt (14,8 Tage) sind das rund 60 % mehr Fehlzeiten
• Hauptursachen: psychische Erkrankungen, Erschöpfung, Infekte
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Handlungsbedarf für Träger
Die Daten zeigen, was viele von euch täglich erleben: Die stationäre Jugendhilfe ist ein hochbelastetes Arbeitsfeld mit erhöhtem Gesundheitsrisiko, vor allem für psychische Erkrankungen, die oft viel zu spät erkannt werden und dann überdurchschnittlich lang andauern.
Träger können durch gezielte Maßnahmen wesentlich zur Stabilisierung und Zufriedenheit ihrer Teams beitragen.
💡 Empfehlungen
• Gewaltprävention und Deeskalationstrainings für den Umgang mit herausfordernden Klient*innen
• Stärkung des Handlungsspielraums und der Mitbestimmung im Arbeitsalltag
• Gesundheitsorientierte Führung (vgl. BGW + AOK-Nordwest) und regelmäßige Supervision
o Kernelemente gesundheitsorientierter Führung
 Wertschätzung und Anerkennung Führungskräfte zeigen Respekt für die geleistete Arbeit und geben konstruktives Feedback.
 Transparenz und Rollenklarheit Klare Kommunikation von Erwartungen, Zuständigkeiten und Entscheidungswegen reduziert Unsicherheit und Stress.
 Gestaltung gesunder Arbeitsbedingungen Dazu gehören realistische Arbeitszeiten, Pausenregelungen, Schutz vor Überlastung und ein gutes Arbeitsklima.
 Förderung von Handlungsspielräumen Mitarbeitende erhalten Autonomie und Mitbestimmung, was sich positiv auf Motivation und Gesundheit auswirkt.
 Offene Fehlerkultur und soziale Unterstützung Fehler dürfen angesprochen werden, ohne Angst vor Sanktionen. Kollegiale Unterstützung wird aktiv gefördert.
 Vorbildfunktion der Führungskraft Führungskräfte leben selbst gesundheitsbewusstes Verhalten vor – etwa durch Selbstfürsorge, Stressbewältigung und klare Grenzen
• Maßnahmen gegen Präsentismus und Überstundenkultur
• Psychosoziale Unterstützung und Zugang zu professioneller Beratung
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Zusammenfassung
Die Arbeit in stationären Einrichtungen ist sinnstiftend – aber auch hoch anspruchsvoll. Die hohe Zahl (psychischer) Beschwerden und die Anzahl der Krankheitstage sprechen für sich.

Am 30. September 2025 tagte die Arbeitsgruppe „Pädagogische Berufe“ der Fachkräfteinitiative Schleswig-Holstein (FI.SH) und diskutierte wichtige Entwicklungen zur Fachkräftegewinnung und -qualifizierung im erzieherischen Bereich.
Im Mittelpunkt standen:

• 🎥 Imagekampagne zur Fachkräftegewinnung: In Phase 1 werden aktuell bereits Kitas beworben – mit kreativen Reels, Slogans und einer zentralen Stellenbörse. Ab Dezember 2025 ist Phase 2 anvisiert: Mit Fokus auf die stationäre Jugendhilfe, vom Aufbau analog zur ersten Kampagnenwelle; auch die Kinder- und Jugendvertretung (KJV-SH) hat sich mit eingebracht.

• 🌍 Internationale Kooperationen mit Kolumbien und Tunesien: Ziel ist die gezielte Gewinnung neuer Fachkräfte durch Anerkennung ausländischer Abschlüsse. Durch die bilateralen Absprachen werden komplexe Hürden bei Visa und Einreise bereits im Vorfeld gelöst – ein strategischer Schritt, um diese Anerkennung überhaupt erst zu ermöglichen. Durch gezielte Sprachförderung werden die Fachkräfte in ihrem Herkunftsland ausgebildet; dies reduziert die Lebenshaltungskosten für den Zeitraum der vorbereitenden Förderung.

• 🚀 Modellprojekt „Seiteneinstieg in die stationäre Jugendhilfe“: Ab dem zweiten Quartal 2026 können Personen mit verwandten Studienabschlüssen und Praxiserfahrung über ein neues Curriculum zur Fachkraft gem. § 19 Abs. 2 KJVO qualifiziert werden. Theorie-Praxis-Verzahnung, Reflexionsphasen und Projektarbeit stärken die professionelle Identität. Eine Informationsveranstaltung hierzu findet am 11. November 2025 statt – der VPE wird ebenfalls teilnehmen. In der ersten Modellphase wird die Umsetzung durch das Sozialministerium gefördert. Weitere Informationen erhaltet ihr gern bei Rückfrage.

Insgesamt zeigt sich: Viele der nun angestoßenen Maßnahmen haben einen langen fachlichen und politischen Vorlauf – ihre Umsetzung markiert einen wichtigen Schritt für die Gewinnung neuer Fachkräfte, ist aber eben auch absolut notwendig. Für uns mit den kleineren Einrichtungen sind vor allem die lokalen Kooperationen und kreativen Möglichkeiten die vielversprechenderen; dennoch tragen alle Maßnahmen zusammen zu einer Entspannung der Situation insgesamt bei, wenn wir aus dem Bereich der stationären Jugendhilfe weniger mit den anderen Bereichen wie Kita konkurrieren (müssen).

Teilnehmende und Rahmen

Am 25. September 2025 traf sich die AG 78 Rendsburg zu einem fachlichen Austausch in Rendsburg. Vertreter*innen aus freien und öffentlichen Trägern der Jugendhilfe diskutierten zentrale Themen und legten erste Schwerpunkte für die inhaltliche Arbeit im Jahr 2026 fest neben den Themen, die aktuell zu besprechen waren.

Themenschwerpunkte für 2026

1. Careleaver
– Fokus auf die Altersgruppe 17–19 Jahre im Rahmen der Beratungsangebote.
– Bedarf an begleitetem Wohnen wurde deutlich benannt.
– Es ist gewünscht, dass Einrichtungsträger auf den Kreis Rendsburg-Eckernförde zugehen, um Bedarfe zu kommunizieren und Fördermöglichkeiten zu prüfen.

Hinweis: Die stärkere Berücksichtigung von Careleavern ergibt sich direkt aus dem KJSG und sollte von allen Jugendämtern umgesetzt werden.

2. Inobhutnahme
Im Landesjugendhilfeausschuss (LJHA) wurde ein entsprechendes Mandat erteilt, sodass der Kreis Plön mit dem Kreis Rendsburg-Eckernförde gemeinsam eine Inobhutnahmestelle plant zu errichten.
Ein Träger wurde ausgewählt, die Standortsuche ist aktuell im Gange.
Ziel: Aufbau einer (bedarfsgerechten?) Inobhutnahmestelle in der Region.

3. Entgelte
Wunsch nach lösungsorientiertem Vorgehen in der Entgeltgestaltung, sowie partnerschaftlicher Zusammenarbeit. Fachlich begründete Bedarfe sollen klar benannt werden, insbesondere:

Personalstellen
Stundenzahlen
–> Argumentationslinie: „pädagogisch notwendig“ als Grundlage für Verhandlungen

Die KOSOZ übernimmt zunächst 30 Mandate (Entgeltverhandlungen) für den Projektzeitraum bis Juli 2026.

Eine Auswertung des Modellprojekts erfolgt auf Grundlage der Kosten-/Nutzenanalyse

Hinweis: Angesichts der Tatsache, dass Personalkosten in der Regel rund 80 % der Gesamtkostenstruktur ausmachen, ist zu erwarten, dass die kommenden Verhandlungen stark von Preiskämpfen geprägt sein werden. Dies birgt die Gefahr, dass fachlich notwendige Standards unter Druck geraten, wenn wirtschaftliche Erwägungen über pädagogische Qualität gestellt werden

4. Inklusion
Thema Inklusion wird im Kontext der Gesetzesreform als Querschnittsaufgabe betrachtet.

Geplant ist eine vertiefte Auseinandersetzung mit den rechtlichen Rahmenbedingungen und deren Auswirkungen auf die Praxis.
Einrichtungen werden dazu aufgerufen bereits jetzt inklusiv ihr Angebot zu überdenken

Ausblick
Die AG 78 Rendsburg wird die genannten Themen in 2026 weiterverfolgen und konkrete Arbeitsschritte ableiten.

Am 8. September 2025 hat die Landesarbeitsgemeinschaft privater Jugendhilfeverbände Schleswig-Holstein eine Stellungnahme zu den laufenden Vertragsverhandlungen im Bereich eines Jugendhilferahmenvertrages an die zuständigen Stellen versendet. Ziel war es, fachliche Impulse aus der Perspektive privater Träger einzubringen und zur inhaltlichen Weiterentwicklung des Rahmenvertrages beizutragen.

Die Stellungnahme wurde unter dem Vorsitz des VPE vorbereitet und in enger Abstimmung mit einem Kollegen aus einem weiteren Mitgliedsverband der LAG-pj überarbeitet. Sie spiegelt die gemeinsame Haltung und Expertise privater Träger wider – getragen von dem Anspruch, konstruktiv und lösungsorientiert in die laufenden Prozesse einzuwirken.

Private Träger verantworten rund ein Drittel der Plätze in Schleswig-Holstein und leisten damit einen erheblichen Beitrag zur Angebotsstruktur.
Die gesetzlich verankerte Trägerpluralität lebt von der aktiven Einbindung aller Akteure – auch und gerade in Vertragsverhandlungen, die die Rahmenbedingungen unserer Arbeit maßgeblich beeinflussen.

Die Stellungnahme steht unseren Mitgliedern zur Verfügung.
Wir freuen uns, diesen Impuls setzen zu können und danken allen Beteiligten für die kollegiale Zusammenarbeit.

Zum 1. Juli 2025 tritt eine Änderung im Achten Buch Sozialgesetzbuch (SGB VIII) in Kraft, die neue Anforderungen an die Aufbewahrung personenbezogener Unterlagen in der Kinder- und Jugendhilfe mit sich bringt. Im Zuge des Gesetzes zur Stärkung der Aufarbeitung sexuellen Kindesmissbrauchs wird für bestimmte Dokumente künftig eine Aufbewahrungsfrist von bis zu 100 Jahren festgelegt.

Diese Regelung betrifft insbesondere Dokumente zu Schutzmaßnahmen (z. B. nach § 42 SGB VIII), Hilfeverläufe, Beschwerden sowie freiheitsentziehende Maßnahmen. Ziel ist es, betroffenen Personen auch viele Jahre später die Möglichkeit zu geben, Einsicht in relevante Vorgänge und Entscheidungen zu erhalten – etwa zur persönlichen Aufarbeitung oder in juristischen Kontexten.

Die Verantwortung für die Archivierung liegt bei den Leistungserbringern – sowohl bei öffentlichen Trägern als auch bei freien Trägern der Jugendhilfe. Die Sicherung, Verfügbarkeit und datenschutzkonforme Verarbeitung dieser sensiblen Informationen muss über sehr lange Zeiträume technisch und organisatorisch gewährleistet werden.

Die gesetzliche Intention ist nachvollziehbar: Auch viele Jahre nach einer Jugendhilfemaßnahme sollen Betroffene die Möglichkeit haben, Einsicht in wesentliche Akten zu erhalten – etwa zur persönlichen Klärung oder im Rahmen einer Aufarbeitung.

Gleichzeitig werfen die neuen Vorgaben einige praktische Fragen auf. So ist bislang nicht klar, in welchem Umfang Einrichtungen die zusätzliche Archivierungsarbeit organisatorisch auffangen können. Die aktuell verhandelten Stellenanteile, insbesondere in Leitung und Verwaltung, sind häufig eng kalkuliert und stehen bereits in vielfältiger Konkurrenz zu anderen Aufgaben. Für die Umsetzung der neuen Anforderungen ist bislang keine klare Zuweisung oder Refinanzierung vorgesehen.

In Zeiten steigender Abgabenlast wünschen sich viele Arbeitnehmer mehr „Netto vom Brutto“. Arbeitgeber können hier gezielt gegensteuern – nicht durch klassische Gehaltserhöhungen, sondern durch abgabenbegünstigte Gehaltsextras.

Diese sind auch bekannt als Nettolohnoptimierung: Teilweise steuer- und sozialversicherungsfrei und führen so zu einem spürbaren Vorteil für beide Seiten.
Grundlage sind Vorschriften des Einkommensteuergesetzes (EStG) und dazugehöriger Richtlinien (z. B. LStR); einzelne Regelungen stützen sich auch auf BMF-Schreiben oder Urteile von Finanzgerichten.

Hier ein Überblick über 16 steuerlich geförderte Maßnahmen:

1. Aufmerksamkeiten: Kleine Sachgeschenke bis 60 EUR (z. B. zum Geburtstag) sind steuer- und beitragsfrei, sofern sie je Anlass gewährt werden und die Freigrenze nicht überschreiten.

2. Beihilfen: In Notlagen wie Krankheit oder Unglück können bis zu 600 EUR jährlich steuerfrei ausgezahlt werden. Für Erholungsbeihilfen gelten Pauschalsteuersätze und Höchstbeträge pro Familienmitglied.

3. Dienstfahrräder: Arbeitgeber dürfen Fahrräder oder E-Bikes steuerfrei zur Verfügung stellen, sofern sie zusätzlich zum Lohn überlassen werden.

4. Essenszuschüsse: Zuschüsse zu Mahlzeiten (z. B. Restaurantschecks) sind begünstigt, wenn sie bestimmte Werte nicht überschreiten. 2025 liegt der Maximalbetrag pro Mahlzeit bei 7,50 EUR.

5. Fahrtkostenzuschüsse: Für den Arbeitsweg kann der Arbeitgeber pauschal versteuert (15 %) bis zur Höhe der Entfernungspauschale steuer- und beitragsfrei bezuschussen.

6. Firmenwagen: Zwar grundsätzlich steuerpflichtig, aber durch Einzelfallbewertung, Fahrtenbuch oder E-Auto-Vergünstigungen lässt sich der Vorteil deutlich reduzieren.

7. Gesundheitsleistungen: Zuschüsse zu zertifizierten Maßnahmen der Gesundheitsförderung sind bis 600 EUR jährlich steuerfrei.

8. Gutscheine und Sachbezüge: Monatlich dürfen Sachzuwendungen bis 50 EUR steuerfrei gewährt werden. Bei Überschreitung entfällt die Steuerfreiheit vollständig.

9. Jobtickets: Zuschüsse oder Überlassung von Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel sind steuerfrei, wenn sie zusätzlich zum Lohn gewährt werden.

10. Kindergartenzuschüsse: Beiträge zur Betreuung nicht schulpflichtiger Kinder in Kindergärten oder ähnlichen Einrichtungen sind steuer- und abgabenfrei.

11. Mahlzeiten bei Auswärtstätigkeit: Werden keine Verpflegungspauschalen gezahlt, kann der Arbeitgeber Mahlzeiten pauschal versteuern (25 %) oder mit Sachbezugswert ansetzen.

12. Mitarbeiterbeteiligungen: Bis zu 2.000 EUR jährlich können als steuerfreie Beteiligung am Unternehmen gewährt werden – bei breitem Zugang für Mitarbeitende.

13. Private Nutzung betrieblicher Telekommunikation: Smartphones oder Tablets, die auch privat genutzt werden dürfen, sind steuerfrei – inklusive der laufenden Kosten.

14. Reisekostenersatz: Werden Dienstreisen unternommen, können Fahrtkosten und Verpflegungspauschalen steuerfrei ersetzt werden – im Rahmen gesetzlicher Vorgaben.

15. Unentgeltliche Parkplatzgestellung: Wird ein Parkplatz am Arbeitsplatz kostenlos zur Verfügung gestellt, fällt keine Steuer an, sofern er im betrieblichen Interesse gewährt wird.

16. Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit: Solche Zuschläge sind bis zu bestimmten Prozentsätzen steuerfrei, wenn sie zusätzlich zum Grundlohn gezahlt werden.

Fazit: Arbeitgeber haben viele Optionen, ihre Mitarbeiter effizient und steueroptimiert zu entlohnen. Voraussetzung ist fast immer, dass die Leistungen zusätzlich zum regulären Lohn erfolgen und korrekt dokumentiert werden. Richtig genutzt, bieten diese Extras einen spürbaren Mehrwert – ohne das Lohnkostenbudget übermäßig zu belasten.
Einige dieser Möglichkeiten haben wir euch bereits vorgestellt und lassen sich als Verband noch besser nutzen. Hierzu gehört beispielsweise HANSEFIT; aber auch für Sachzuwendungen gibt es mittlerweile smarte Möglichkeiten (EDENRED, eine Gutscheinkarte zur monatlichen Aufladung; die Mitarbeiter können die monatlichen Beträge auf Gutscheinkarten ansparen; auch die unter 1. genannten Aufmerksamkeiten können hierüber ausgezahlt werden).

Die Externenprüfung bietet eine Möglichkeit für Menschen, die keinen klassischen Bildungsweg einschlagen können – durch stets sehr individuelle Gegebenheiten .
Koordiniert durch das SHIBB (Frau Riemer), ermöglicht sie den Erwerb eines anerkannten Abschlusses – beispielsweise als Erzieherin oder sozialpädagogischer Assistent*in – ohne regulären Schulbesuch.

Herausforderungen und Voraussetzungen

Viele Interessierte stehen mitten im Berufs- oder Familienleben und können sich keine schulische Ausbildung leisten. Sie müssen sich eigenständig vorbereiten, was Disziplin, Zeitmanagement und eine intensive Auseinandersetzung mit den Prüfungsinhalten erfordert. Unterrichtsmaterialien wie Handouts oder Skripte werden von den Schulen bereitgestellt, ein Anspruch auf spezifische Arbeitsblätter besteht jedoch nicht.
Eben diese Vorbereitung stellt hohe Anforderungen an selbständiges Erarbeiten, Eigendiszip-
lin sowie individuelles Zeitmanagement. Es gibt keine Eingebundenheit in einen Klassenverband; für einige Interessierte sind das große Herausforderungen. Die Prüfungsanforderungen an die Interessierten, um einen Abschluss erwerben zu können, sind identisch
mit den Anforderungen im Rahmen der regulären Weiterbildung bzw. Ausbildung. Im Rahmen der Kontaktaufnahme wird durch das SHIBB auf diese Thematik aufmerksam
gemacht. Es werden auch alternative Wege ausgelotet. Auch beratende Schulen weisen auf diese komplexen Anforderungen hin und informieren über Möglichkeiten eines
regelhaften Einstiegs.

Ablauf und Kosten

Die Prüfungen erfolgen nach denselben Maßstäben wie bei regulären Schüler*innen. Die Anmeldung muss frühzeitig erfolgen, und die Kosten betragen 400 € (Fachschule) bzw. 350 € (Berufsfachschule III). Leider gibt es in Schleswig-Holstein keine speziellen Vorbereitungskurse, was die Selbstorganisation noch wichtiger macht.

Entwicklung und Zukunft

Aktuell melden sich jährlich etwa 15 Personen zur Externenprüfung an, wobei die Berufsfachschulen weniger stark vertreten sind. Die Pandemie führte zu einem Einbruch der Zahlen, doch mittlerweile steigt das Interesse wieder. Eine Erfolgsquote kann mangels Daten nicht genau beziffert werden.

Die Externenprüfung bleibt eine essenzielle Option für all jene, die flexibel zum Abschluss gelangen wollen – mit Fleiß, Eigenverantwortung und Durchhaltevermögen, aber eben auch mit fraglicher Auseinandersetzung von Inhalten.